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狂飙突进的趣头条从春节后开始陷入人事动荡，至今不息。 一位不愿意透露姓名的趣头条在职中层告诉字母榜，从去年底至今，公司一直在调整，部门间和部门内部都在变化，人员也在不停轮岗。 此前，据36氪报道，公司北京内容总经理刘晨、北京产品负责人林成伟、公司算法中心负责人Mark、算法部门三位组长、数据中心负责人余瑶、数据分析负责人郭江都已离职。 趣头条对字母榜表示，中层动荡的消息不属实，这些员工不是同一时间离职，有的员工离职已超过半年。一家企业有正常的人员流动，人才引进和员工离职都是极为正常和普遍的事情。并且在趣头条内部轮岗制度和组织架构优化调整都在常态化和持续化进行。 趣头条还表示，公司今年计划扩招2000人，其中一半以上将进入技术和数据团队。目前，整体扩招工作进展顺利，趣头条员工总数已较去年同期净增一倍。 需要指出的一点是，今年6月，趣头条在天津新设立了内容审核团队，加上原芜湖的团队，整个审核团队超1000人。 更早之前，李磊辞任了CEO的职位，其后离职的还有总编辑肖厚君和传言中即将离职的内容负责人吴达。 看上去，这场持续了数月的人事变动仍未终止。近期离职的趣头条前员工冯临告诉字母榜，在他离职的最后一段时间专门看了下公司人数变动，他离职的那天总人数少了100多人，“有可能是系统定期清理吧。” 趣头条是一家公认的“快”公司，无论是已经离职的前员工还是现员工，都不否认它的这一特质，快速迭代、快速验证的商业逻辑和操作让趣头条成立不过两年便成功上市，但这两年间快速发展造成的管理问题、产品问题日益增多，正在拖慢这匹快马的脚步。 危机从3月为外界所知。当月初发布的那份亏损额超预期的2018Q4财报，让趣头条股价在当日就跌去了近20%，紧接着是连续数月的股价下探。与之伴随着的还有旷日持久的人事波动，5月中旬，趣头条在财报中宣告了李磊辞任CEO的消息。 让这则人事变动显得不同寻常的是李磊的另一个身份，趣头条联合创始人，他与创始人谭思亮同来自盛大。近期从趣头条离职的林封告诉字母榜，早前李磊就曾与谭思亮产生过分歧，趣头条DAU达到1000万左右后，李磊不太同意进行大规模市场投放和为用户发更多金币，于是谭亲自上阵，做投放、发金币，“相当于将李磊架空”。 财报里写道，李磊由于个人原因离职。 对于李磊的离职是否和与谭思亮经营理念不合有关，趣头条方面未作回复。趣头条DAU增长和投放曲线，从侧面印证了两人分歧的存在。
从2017年第三季度到2018年第二季度，趣头条的DAU分别是650万、950万、1130万和1260万，临近上市，趣头条却陷入了增长瓶颈。 据凤凰科技此前从某APP渠道从业人员手中拿到的一份数据，自2018年6月起，趣头条广告投放费用大幅增加，1月到5月，月投放费用最高为5月的2477万元，但7月，已达6355万元。 财报数据也显现出了相似的轨迹，2018年第二季度，趣头条销售及营销成本为4.741亿元，第三季度该项支出为10.45亿元。其中，在用户参与支出这一项上，二季度是2.458亿元，到三季度达到4.81亿元；用户获取支出这一项上，二季度是204.7亿元，三季度猛涨至532.2亿元。 客观地说，这种激进的操作确实带着趣头条走出了1000万DAU魔咒，让趣头条在下个季度DAU突破了2000万，收入增长也对得起高增长的营销支出。这一系列大手笔也是实打实地“冲击”上市前的临门一脚——招股书里公布的DAU数字来自7月，1710万，与二季度的数字增加了近500万。 然而，一旦趣头条按下市场投放和用户补贴的慢放键，从收入到日活，都全面放慢脚步。在销售及营销成本环比微增的情况下，今年二季度，趣头条的日活环比上季度只增长了130万，或许几个月后还有更坏的消息——这一季财报在结尾做了预告，预计第三季度净营收将与二季度大致持平。 作为一家通过高资本投入换来高增长的公司，趣头条找到了一条捷径，在资本的追捧下早早开花结果。然而，现在看来，早熟的副作用开始显现，当时没付清的学费，如今要逐笔偿还。趣头条又回到了谭思亮和李磊当初的争执焦点：增长放缓和巨额亏损，不得不二选一。 谭思亮自然不愿做这种选择。 前者意味着没有未来，至于后者，今年二季度，趣头条净亏损是4.963亿元（约合7230万美元），这季度末，它持有的现金、现金等价物和短期投资为22.876亿元（约合3.332亿美元），其中包括阿里提供总额约1.71亿美元的可转换贷款。 调整早早就开始了。 去年下半年，趣头条紧跟巨头步伐，着手搭建中台，把所有技术团队、算法团队、数据团队、产品团队、公共设施团队放在中台。 “其实大中台的概念并不太适合正在打仗的团队，协作起来并不太方便。”一位趣头条离职员工说道。中台战略实施初期，趣头条新孵化的米读才刚刚起步。 还有一些在执行过程中逐渐变形的制度，比如OKR。与中台调整同时期，趣头条各部门也全面转向OKR。“OKR是非常好，但公司太急切了，不管业务处于什么阶段，初创期、前期、成熟期，都要搞，在大家还不理解OKR的时候也要强制搞。”林封认为，“趣头条是组织上学阿里，业务上学头条。” 9月上市后，趣头条曾引入一个有阿里背景的HR VP，也引入了阿里的培训制度、人事制度。但依然有些策略在执行层面走样，比如后来有的业务每个月都要做三板斧强制性培训，每次都要熬到凌晨两三点。而上述VP在入职三个月左右时也从趣头条离职了。 趣头条因为快而得以两年上市，但随着业务快速发展、人员短时间膨胀，逐渐暴露出制度短板。“这轮危机的根源还是在上市前，公司发展太快，人才制度、管理制度都跟不上公司发展，换一批人、引入一些关键制度，但贯彻得要么不够好、要么太激进。”林封说。 伴随着调整，从高层、中层到普通员工，经历了一轮轮的更新换代。这其中有顺应组织架构变化调整的需求，也是趣头条管理风格所致。 “趣头条不断找业内大牛来救火，救不了就换下一个，下一个救不了再继续换。”林封说，谭思亮的管理风格就是如此，创新业务只要三个月没有做起来，那就约等于死亡，公司不会再去看重；如果业务长时间处于瓶颈期，负责人也相当危险。 这种策略在公司顺风顺水时期并不会触发过多的变动，趣头条的快速发展也受益于此，但当业务进入瓶颈期，管理层的焦虑感就体现在了一次次调整、一个个新想法上。 春节之前，趣头条高管每周一开周会，与会者主要是SVP、VP，也有一些业务负责人参加。春节过后，会议调整为每天早上开晨会。 |
