|
最后，华为的工会持股和虚拟股权制度经过二十多年的演进，是历史的特殊产物，与华为独特的内部治理结构相适应，但仍有一定的弊端，比如，对已取得股权的员工的约束较少，更看重历史贡献，持续激励性存在问题；股权分配较为平均，存在是福利而不是激励的可能，收益与考核挂钩不紧密等。 实股激励—约束与激励并行 科创企业满足资本市场需求，回到股权激励的实股方式，即限制性股权和期权模式。前有国美股权激励之鉴，可知股权激励计划中隐藏的危机不除，他日必将惊涛骇浪。 相较于虚拟股权仅仅释放公司分红权，实股激励将股权所有权及分红权作为激励标的，使激励对象成为公司股东，使个人利益与公司利益进行长期绑定，利益共担，风险共享。股权激励作为一种长效激励模式，能够有效地解决高管与股东之间的利益冲突，也能够促进核心人才与公司形成利益共同体。但同时，不同的股权激励模式对公司股东利益、企业支出、所得权利、股权来源、收益来源、激励程度、适用企业等方面都会产生不同效果，而且每一种模式都不能完全抑制高管的道德风险。因此只有在完善监督机制的情况下，结合企业具体情况才能制订出适合的股权激励模式，通常股权激励方式也会以“组合拳”的方式呈现，以有效推行激励目的实行，促进企业长远发展。 （一）进 定人：激励对象的选择，在科创企业发展的不同阶段、不同规模通常是不同的。在公司创立初期，人才是关键，主要是针对合伙人级别的人员进行股权激励，并且往往采取实股股权进行激励；当公司已经迈过初创生存阶段，处于快速增长阶段时，是实施股权激励的最好阶段，可以考虑核心高管给予实股股权，核心技术人员与中层人员给予期权；而当公司已经具有较大规模与行业地位时，公司会考虑进入资本市场，上市前需要有一轮股权激励，主要考虑实股股权激励。公司上市以后，股权激励的覆盖人数更多更广，有利于提高公司集团凝聚力和激励斗志、鼓舞士气。 定股：股权激励的股权释放节奏、激励来源和激励总量的设定，同样取决于企业的发展阶段及人才需求情况。一般来说，未做股权激励的初创型公司，在引入机构型的种子投资或天使投资前，创始人需要共同释放股权完成第一轮股权激励池的搭建，总量一般在15%到20%。一方面，保证创始人控制权，保证公司初创阶段核心合伙人的激励股权来源；另一方面，后续财务投资人的股权不因进行股权激励而被摊薄；同时，体现创始人核心团队绑定已完成，技术团队较为稳定。 定量：具体到股权激励分配，根据权利与义务相匹配的原则，应当优先考虑动态分配股权模式。股权池的激励量，不能一次性分配完毕，应当留下后续引进人才及调整的空间；同时，如何让激励不是福利，对于激励对象的持续考核必不可少。在“不患寡而患不均”的原则下，应充分保证持续考核机制的公开透明，否则，激励不成，还会对于部分员工的积极性造成打击，得不偿失。在期权和限制性股权设置中，根据企业发展情况，可按3年或5年进行逐年考核，分批授予或分批成熟。从行业来看，以技术为导向的企业，更偏向于对于顶尖专业性技术人才的依赖，激励范围较窄，单人激励量较大；以市场为导向的企业，不存在对一个或某几个人的过度依赖，中高层团队的稳定更为重要，激励范围宜广，单人激励量较少。 定条件：如何判断公司的股权激励制度是否成功，或者说如何判断一个股权激励机制的实施效果？普便认为，公司股权激励制度应当与公司业绩正相关，一个成功的股权激励制度是打通公司高增长的任督二脉。限制性股权设置的解除限制条件，股权期权设置的行权条件、行权期限、行权价格是否对于公司业绩有积极作用，应当根据公司的短期目标和长期愿景进行阶段性修正。一方面目标实现不能过于容易，激发现有激励对象的潜力；另一方面具有实现的可能性，进一步吸引新鲜血液加入。 （二）退 值得注意的是，科创企业的股权激励制度中应提前考虑设置中止机制，在公司首次公开发行上市之前，公司未完成的期权计划应当中止，保证股权清晰、不存在不确定性问题。 同时，对于离职激励股东的退出机制也十分必要，公司员工离职后，若不能够强制收购激励股权，必然影响今后公司实施股权激励和公司的正常运营。因此，一般设置为强制回购，司法实践中，由此产生的股权争议众多，退出机制的设置应从回购协议的构成要件开始，提前设置。 定人：约定回购离职激励对象的股权，应当具有明确的受让主体，模糊的公司指定回购有可能因股权转让主体不明确而无效；同时，退出机制应与公司章程及相关股东会决议不冲突。回购方一般可确定由控股股东受让离职员工的股权，一方面可以保障公司股权不过于分散，另一方面也是体现控股股东应有的责任和担当。 定价：保证回购协议有效，并不违反显失公平原则，应提前约定具体明确的激励股权退出价格。若没有约定交易退出价格，仅要求离职员工退出激励股权的，法院往往不予支持。激励股权退出的交易价格设定，应本着公平合理的基本原则考虑，比如：实施股权激励后公司飞速发展，股权激励退出的价格该如何确定？公司发展较为缓慢或者连续亏损的情形下股权转让价格如何确定？合理的激励股权退出价格也将正面影响到股权激励的作用，否则，过低的激励股权退出价格，会让员工参与股权激励的积极性大大降低。 定时：为了便于操作，退出机制中应设立明确的退出时间节点，比如支付股权转让款、办理工商变更登记时间，以及违反约定应承担的法律责任，避免激励股权退出过程中产生纠纷。 最后，对于任何一家公司而言，不仅要实施完善的股权激励机制，也要匹配其他激励手段，如企业文化激励、薪酬激励，积极开拓市场，增加市场份额，以保证公司广阔的发展空间和稳定的现金流。自古不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。以人为本，谋划在前，祝愿企业和谐持续，科学发展。 |
