|
人才是创新的第一资源。人工智能公司商汤科技的做法更为“夸张”。在企业还没有盈利时，投入大量资金用于人才招聘，仅用3年时间就把研发团队从30人扩张到700人，其中包括150位博士。企业算得很清楚，“人工智能这本账其实是人才的账”。随着新一轮人工智能技术的兴起，要真正掌握核心能力，需要5到7年积累。核心能力的积累过程中，最重要一环是招揽足够优秀的人才。高质量的团队能够帮助企业尽快占领市场，也使自己有足够的时间窗口做到行业领先。 清华大学副校长薛其坤院士认为，从现在起到2035年，这15年非常关键。要实现世界科技强国的目标，关键在人才，必须给予科学家更大的支持和更多的保障，让科学家不再为生计发愁，可以心无旁骛地做科研。 人是最具创新活力的因素，坚持创新驱动实质是人才驱动。全面深化科技体制改革的关键一招，就是要通过创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。 长期存在的“重物轻人”观念，严重制约科技创新 “重物轻人”在科技创新实践中，直接表现为对“物”和“人”的重视程度不同。 无论是高校科研院所还是企业的研发活动，“重物轻人”的消极影响，主要集中在收入分配、科研活动自主权、评价体系等方面。 如果对人力没有相应的投入，不能使科研人员专心去做创造性的工作，不能汇集天下科技英才形成良好的科研氛围，那么即使有了良好的研究设备和业务经费，也难以产出高质量的创新成果。 许多专家表示，中国科技界要正视差距与挑战，切实增强科技创新能力，当前必须下大力气破除长期存在的“重物轻人”观念，真正做到“以人为核心”。 “重物轻人”在科技创新实践中，直接表现为对“物”和“人”的重视程度不同。比如，在科研经费投入和使用中，仪器设备等“物”的费用占了大头，而用于“人”身上的劳务费用、激励费用都较低。 一位高校青年教师根据学校政策申请到100万元的科研经费，最后分给个人的绩效奖励只有4000元。这导致完成学校规定的课题申请任务后，没人愿意再去申请新的课题经费。与科技发达国家相比，我国科研经费中人员费用比例偏低。如美国科学基金项目经费中，项目人员薪酬、博士生学费、生活费比例可占60%左右；如果招收博士后或从事理论工作，该比例还可以更高。 我国科研投入中的这种“重物轻人”观念，严重制约了科技创新。一位科学家以自己的项目组举例：“我的团队中只有两三位博士后，国际上像我们这样的大组，一般都有十几个博士后。”这样一个在国内处于前沿梯队、在国际上很有影响力的团队，博士后一年的工资收入是12万元人民币，很难吸引到优秀的人才。由于收入偏低，加上项目经费的激励作用不足，团队中的中青年科研人员已经逐渐出现流失现象。 这位科学家认为：“能够走上科研这条道路的，大多是非常热爱科研的。但仅有热爱还不够，青年教师们还面临着住房、子女教育、赡养老人等问题。如果能在经费投入上予以适当补贴，给他们创造心无旁骛的科研环境，相信能激发更多人的潜能。” 无论是高校科研院所还是企业的研发活动，“重物轻人”的消极影响，主要集中在收入分配、科研活动自主权、评价体系等方面。 收入最能反映人才价值。科技人员薪酬作为最基础和最重要的激励措施，对科技创新至关重要。近年来我国虽已不断改善科研人员的工作和生活条件，但当前青年科研人员的总体收入水平仍然偏低。在北京一些高校，博士毕业的青年教师年收入在十几二十万元。尽管与过去相比已有了很大幅度的提高，但考虑到当地的房价和生活成本等因素，这样的收入并不算高。有的科研人员诉苦，每个月的房租都要占到收入的1/3，如果买房，月供更是要花去将近一个月的工资收入。 专家指出，青年科研人员思维活跃、精力充沛，恰恰是科技创新的主要力量，偏低的收入水平难以让他们静下心来做科研，严重影响创新积极性，也导致人才流失现象频频发生。 在高校科研院所和国有企业中，收入分配受“工资总额”限制，向科研人员发放绩效奖励、创新奖励时，往往难以打破常规，导致激励作用不足。在科技成果转化过程中，科研人员的获益比例，仍远远低于成果转化所创造的社会价值。 科研活动自主权放权方面，在科研项目管理上仍未给予科研人员充分的信任，管得过细过严。申报项目程序繁琐，科研人员需要填写繁多的表格；不尊重科学研究的规律，项目申报和结题等方面，不给予充分的空间和时间。这些都大大束缚了科技人才的创新活力。“不能让繁文缛节把科学家的手脚捆死了，不能让无穷的报表和审批把科学家的精力耽误了！”这样的呼声已超越科学界，成为社会关注的问题。 评价体系关系科研人员的成长、晋升，是另外一种激励机制。尽管相关政策要求建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价体系，但在一些地方和单位，仍然实施“一把尺子量到底”的单一人才评价标准，唯论文、唯职称、唯学历的现象依然严重，导致一些应用型人才尤其是企业的科技人员很难在人才评价体系中“对号入座”，创新积极性受到严重影响。 企业是技术创新的主体，但现有人才评价标准让企业人才在评价方面依然较为吃亏。一家互联网公司负责人介绍，职称评审中要求的学历、论文、课题等硬性指标对企业往往很不适用。“我们研究院的执行院长技术能力强，在业内也很受认可，但由于长期在企业工作，论文和课题很少，市里的一些人才政策都申请和享受不到，好久才评上副高职称。” 一位曾获世界机器人竞赛冠军的企业技术总监，由于缺少论文，申报各种人才计划都落选。科技人员的职称与国家项目获取、各种奖项申报等紧密挂钩，对企业来说，缺少职称很难申报到项目和奖励。“有的项目要求团队中60%以上是副高职称或者博士，这一项就把企业卡死了。” 有企业人士坦承，对于企业来说，发表论文意味着要把核心技术公之于众，企业不愿意这么做。即使愿意，做项目要争分夺秒，哪有时间和精力写论文？ 人才是千差万别的，人才政策不能“一刀切”。过于单一的人才评价体系就是典型的“重物轻人”。 可以说，“重物轻人”的观念，以各种形式异化在科学研究和科技创新的方方面面，禁锢了人的创新活力和能力。 |
