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不是所有的“年龄门槛”都构成年龄歧视，比如大部分初任公务员岗位都要求报考者不得超过35周岁，公安部要求持A1驾驶证开大客车的司机，年龄不得超过60周岁，等等。一般认为这些都是合法的。
判断“年龄门槛”是否构成年龄歧视的关键，是“门槛”的设置有没有法律上可以接受的原因。如果一定的年龄是胜任职务所必需的，那么“年龄门槛”就是合法的;反过来，如果年龄与胜任职务不相关，设定“年龄门槛”就纯粹是出于偏见，这当然不合法。现实当中的情形往往处在这两个极端之间，年龄与是否胜任职务的关系没有那么绝对，判断起来有一定难度。
提升自身含金量才是王道
记者：有些招聘虽无明确年龄要求，但某个年龄以上的候选人一律不考虑。对于这样的隐性年龄歧视，应聘者能维护自己的权利吗?
李志强：理论上来说，对隐性歧视也不是完全没有办法。比如对于个案中应聘者提出的就业歧视申诉申请，可以通过正面问询的方式要求用人单位说明不予录用的合法正当理由。如果不能说明，那么就可以认定为存在就业歧视。
对于群体性案件，以35岁为例，如果35岁之后的几乎都没有录取，而录取的大都是35岁之前的，可以以结果显著怀疑为由，要求用人单位说明合法正当理由。如果不能说明，那么就可以认定为存在就业歧视行为。另外在实践中，首先要依法明确有权问询的合法监督或者评估主体，并赋予其充分的程序性权利保障。
当然，这只是一个大致的制度设计构想，在实践中是很难彻底消除或根除隐性歧视现象的。
杜江涌：对于隐形年龄限制问题，目前法律无法提供有效帮助。应对年龄增长带来的危机，劳动者提升本身的职业含金量才是王道。
阎天：隐性歧视往往是在法律对显性歧视打击比较有效的情况下产生的。目前在我国，用人单位的这种隐性年龄歧视，应聘者维权基本是不可能的。 |
