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我接触过很多美国大龄程序员和职业经理人，也和他们一起长时间工作过。他们五六十岁，专业能力很强，经验丰富。这些老程序员对团队来说，是很宝贵的资产。年龄所带来的经验，是给他们加分的，并没有损害他们的职业竞争力。
张煦：有些工种和职业是需要经验积累的，比如医师、律师。但需要承认的是，有些职业与精力、体能有关，比如在特定行业里，加班和996的情况较多。客观地说，这些行业里人到中年的员工，在时间分配上多少会有挑战。
这就要求职场上有更资深工龄的人，一定要扬长避短。不是拼时间和体力，而是要总结经验和方法，学会深度思考，从而用巧劲做好业务。让自己在职场上永远保持竞争力，终身学习。
刘建斌：作为投资人，我注意到不仅职场存在35岁现象，创业圈也存在35岁现象。过去10年，涌现出了一大批优秀的80后甚至90后创业者，他们创新能力强，但不善于控制成本和风险。ofo就是一个典型的案例。社会不仅要关注职场35岁现象，投资人也要对于创业圈年轻化的现象有所警醒。
警惕“年轻化”成形式主义
记者：一些公司淘汰中年员工，实行人员结构年轻化，怎么看待这类事件?
杜江涌：人员结构年轻化的现象，大多发生在互联网公司这种新兴行业和某些较低层次的人才招聘中，这些岗位大多知识技术含量不高，年轻就容易成为优势。另一方面，现代企业竞争激烈，达不到岗位要求的人就要被清退，而不只是年龄在35岁以上。
李志强：很多行业尤其是互联网，由于其存在着连续坐班时间长、复杂劳动强度大、知识更新要求快等特点，呈现人才淘汰周期越来越短的趋势。外界在解读互联网行业一般劳动者的群体性特点时，更应该结合该行业的自身特点进行评价，而不能简单地从从事该行业人员所呈现出的年龄特点，就得出“违法”的判断。
阎天：“一刀切”地以年龄为标准淘汰大龄员工，直观看来很可能缺乏足够的正当理由，掺入了“岁数大就肯定干不好”这样的偏见，疑似构成歧视。
但是，大龄员工“上有老、下有小”，家庭负担重，身体状况也往往不如年轻员工;在一些知识结构更新较快的行业，大龄员工虽然有经验优势，但也有落伍的可能。企业根据成本收益的分析，希望“以新换老”，并不是完全没有理由的。
问题在于，法律应当接受这个理由吗?大龄员工是家庭的支柱，他们的失业会严重波及其他家庭成员，大规模的失业更会造成较大的社会影响，国家对此不可不慎重。
丁道师：到今天，互联网行业的年轻化已成为“政治正确”。一些企业，尤其是巨头型企业，为了“团队年轻化”的政治正确，短期内裁撤了大量的老人，让大批的年轻人走上了核心管理岗位。这犯了“为了年轻化而年轻化”的形式主义错误，从团队的稳定性和公司的长期发展来看，弊大于利。
有些“年龄门槛”是必要的
记者：如何判断招聘时的“年龄门槛”是否构成歧视?
杜江涌：我国相关法律以及中国2005年批准加入的国际劳工组织第111号公约，对年龄歧视有一个基本的界定，只要是跟工作的具体内在要求没有必然联系的不合理年龄限制，都可以认定为年龄歧视。
但企业在招聘时设置“年龄门槛”，我们不能简单地认定为是年龄歧视。对于企业来说，工作性质不同，岗位要求也不同，那么对劳动者的要求也就不同。有的工作岗位对于年龄、学历、经验等有着特殊的需要，在这种情况下，根据具体工作岗位要求进行招聘，设定年龄限制，我们是可以理解的。
李志强：企业招聘时提出年龄要求是违法的。除非法律法规中有明确规定，或所在行业、岗位有特殊要求。
虽然我国《劳动法》等基本法中明确企业享有用工自主权，但前提必须是依法行使。因此，企业不能以此为由将年龄作为明确招聘条款，这违反了法律法规中有关禁止歧视的内容。
阎天：所谓就业中的年龄歧视，一般是指没有法律准许的原因，就对不同年龄的求职者或员工加以区别对待。
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