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从工作实际出发，取消编制可以先从改变预算编制方式入手。改变现在人员经费预算与编制挂钩的做法，采用根据学生数量和学科类型等确定人员经费总量的管理方式，各学院愿意聘用多少教师由院系，甚至实验室和课题组说了算。从预算上采用经费总量管理代替编制管理，有利于推进取消编制的改革。 同样是人事制度改革，同样是为教师提供一定程度的保障，您认为正被高校大力引进的长聘制，是否可以逐渐替代被淘汰的编制制度? ▲刘承波： 人事制度改革其实就是人力资源管理。长聘制有利于激发学校发展的潜力，打破高校现有的体制机制障碍，通过更加合理的劳动收入分配改善高校资金使用绩效，建设一支结构优化、素质精良、富有活力和创新能力的高水平教师队伍。 因此，从大的方向来看，取消高等教育编制，破除人才流动体制机制障碍，改进高校科研人员的薪酬和岗位管理制度，其改革初衷值得肯定。 每个高校都已经过了2~3个聘期的人事聘用，人事制度改革已经深入人心，长聘制管理也已逐渐被接受。只是在具体实施中需要稳定推进，也需要各省(区、市)及其编办从上层建筑层面做好人力资源管理统筹工作。 ▲蒋凯： 长聘教职制与正在探索中的取消教师编制之间并不矛盾。对于公立高校、科研院所来说，长聘制与编制也可以做到并行不悖。 现阶段，可以在部分高校推行长聘制，对教师实行“老人老办法，新人新办法”。 对于新聘青年教师，许多高校一般采取六年“非升即走”的预聘制聘任方式。实际上，预聘制教师普遍也是有编制的，有编制才有更大的职业安全感。 ▲乔锦忠： 虽然取消编制是大势所趋，但长聘和短聘的比例需要有恰当的设计和安排。 各个学科的性质不同，基础学科短时间内难出成果，“十年磨一剑”，需要稳定的工作环境，要有更多的长聘名额。而对于应用型学科(如工科、商科、法科、新闻等)而言，成果产出的周期相对较短，可以适当少设一些长聘名额。 对于取消编制的节奏有何建议?目前长聘制推进的进度怎样?您对此有何建议? ▲刘承波： 一些高校学习国外长聘制的做法，教师聘任岗位分为准聘和长聘两种。新进教师实行非升即走，准聘期一般不超过6年，聘期届满时如果没有获得长聘岗位，原则上不再续签聘用合同，由此建立“准聘—长聘—低聘—转岗—退出”的梯度流动机制。 在“非升即走”背景下，对长聘教师评价很容易与特定索引期刊论文、特定等级科研项目和特定科研成果相挂钩，这会进一步强化以“唯论文”为代表的标准评价的作用。 如此一来，长聘教授制度就容易成为激励特定学术生产的制度，与改革初衷相去甚远。因为在国际上，长聘教授职位首先是一份教职，鼓励的是安心从教。因此，取消编制、推进长聘制要有一个长期规划和针对不同类型高校、教师的系统设计，逐步推开。 ▲操太圣： 取消编制、推进长聘制，意味着高校以及高校教师将进入不稳定的生存状态，教师的收入差距会越来越大，高校获取人力资本的压力也越来越大，这些都会给高校及其教师带来很大影响。 从目前实施长聘制的高校基本情况也可以看出，长聘制的实施程度有赖于经费的充足与否、学校自身吸引力的高低等，如果这些条件不具备，高校实施长聘制就非常困难了。因此，应该根据经费和吸引力等指标将高校分为不同层次，循序渐进地推进。 ▲乔锦忠： 长聘制实施，采取“老人老办法，新人新办法”为宜，这是我国经济与社会改革的基本经验，也是阻力最小的改革办法。改革中，新参加工作的非编制与编制人员能否享有同等的福利待遇非常重要。 在现有情况下，如果存在体制性歧视现象，如子女上学优先照顾编制内人员、各种福利发放优先考虑编制内人员等，就可能会影响改革的进程。 当前，有些大学为了鼓励教师提高科研产出，对讲师、副教授和教授等各层次的岗位都实行准聘和长聘制度。晋升为副教授和教授以后还要经历两个聘期的考核，完全合格后才能免予考核，真正进入长聘系列。 然而，科学研究高峰期的时间很短，应该让学者经过准聘之后尽快进入长聘，在科研领域进行从0到1的原创性研究。不停地进行准聘考核，不利于科研创新，个人认为只在讲师阶段进行准聘考核比较合理。 要保障高校人事制度的稳步推进，完成人事制度的“更新换代”，您认为高校以及相关部门需要制定哪些配套措施? ▲刘承波： 取消高校编制涉及面大，牵一发动全身，是一项系统性改革，要慎重实施，要有顶层设计、系统谋划。 研究型、教学型、应用技术型等不同类型高校对教师的要求和定位不尽相同，所以取消高校编制必须建立在高校分类管理，以及对人事进行分类管理的基础上，而不是一刀切。要注意稳步推进。 ▲蒋凯： 只有在无编制教师与有编制教师同工同酬，工资、福利待遇等方面均相同的情况下，才具备了取消高校教师编制的基本条件。 同时，还要建立合理的教师考核评价制度，推行成果代表作科研评价方式，注重学术质量和贡献，淡化量化考核，在以教学为主的高校，对教师的考核评价要以教学为主;在研究型大学，对教师的考核评价要在教学与科研之间保持平衡。 ▲操太圣： 首先是要完善社会保障系统，这也是最重要的。一是提高高校教师的待遇，免除其后顾之忧;二是整个社会保障系统的一体化，打破由于系统的割裂而带来的不便。 其次，制度本身仍然需要处理好公平与效率的关系。因为以长聘制为代表的新型人事制度注重绩效，强调岗位、责任、权益等的匹配，较容易对公平性产生冲击。因此，需要制度本身体现科学、合理、透明、高效、公平等基本特质。 ▲乔锦忠： 学术软环境建设要跟上，对知识分子要给予足够的信任与尊重。 |
